Служба трибунала по трудовым спорам и АКАС являются отдельными и независимыми друг от друга организациями. Мы действуем параллельно: трибунал обрабатывает это дело и готовит его к слушанию обычно в течение 6-9 месяцев с момента подачи жалобы, в то время как АКАС параллельно и совершенно независимо от трибунала занимается процессом примирения.

Трибунал высылает копию ответа работодателя на жалобу заявителю и в АКАС. В случае урегулирования жалобы ACAS составляет имеющее юридическую силу соглашение, которое подписывают обе стороны, далее АКАС информирует трибунал об урегулирова­нии вопроса, и таким образом дело закрывается. В случае необходимости причитающиеся по данному соглашению денежную сумму можно получить через обычный гражданский суд.

Что делает медиатор?

В среднем каждый медиатор обрабатывает около 350 дел в год. Чаще всего эти дела относятся к тому или иному административно-территориальному району, таким образом, медиаторы узнают ближе местных работодателей, представителей профсоюзов и юрисконсультов и устанавливает с ними отношения.

Всем процессом управляет медиатор. Из-за нагрузки большую часть работы он выполняет по телефону, однако ему также приходится проводить встречи с участниками конфликта по отдельности или вместе. В соответствии с концепцией добровольного подхода к трудовым отношениям, которая была описана ранее, ни одна из сторон не обязана вступать в переговоры с представителем службы АКАС или соглашаться на урегулирование жалобы против своей воли. Тогда мы бы стремились указать на выгоды от подобного урегулирования для той или иной стороны, которые они, возможно, не учли.         При этом мы бы настоятельно рекомендовали воспользоваться в случае необходимости нашими услугами.

Разумеется, что каждое дело требует особого подхода, и медиатору необходимо проявлять гибкость, принимая решение о том, какое вмешательство требуется и когда это сделать, а также в каких случаях дело принесет ожидаемы результаты и оправдает потраченное время и усилия.

В общих чертах, основная цель работы медиатора состоит в том, чтобы: построить доверительные отношения с участниками конфликта, объяснить роль АКАСа, объяснить, как проходит слушание дел в трибунале, особенно для тех, кто не имеет предыдущего опыта знакомства с его работой; разъяснить суть соответствующего положения в трудовом законодательстве и проинформировать о том, к каким результатам приводили аналогичные случаи; стремиться сблизить позиции сторон; дать им реальное представление относительно возможного решения трибунала и размера присуждаемой материальной компенсации; наладить связь между сторонами; проанализировать все сильные и слабые стороны, а также связанные с этим риски, в позициях как работника, так и его работодателя; настроить их в пользу идеи урегулирования. При этом необходимо соблюдать объективность и независимость.

Существуют также различные формы примирения. Некоторые медиаторы занимают более активную позицию, другие - более нейтральную. Одни пытаются сдвинуть участников конфликта с их позиции, изменить их предвзятое отношение. Другие более подробно останавливаются на юридических тонкостях трудового законодательства и исследуют аспекты данного дела с судебной точки зрения, Некоторые стараются сосредоточиться на вопросе о том, готовы ли стороны договориться и, если да, то за какую сумму. Возможно, что наиболее искусные медиаторы смогут выбрать из них тот подход, который лучше других подходит к их конкретному случаю.

Как я уже сказал ранее, наша цель состоит в том, чтобы около 75% всех дел, поступаю­щих на рассмотрение трибунала по трудовым спорам, были улажены или отозваны до их слушания в трибунале. Разумеется, конфликтующие стороны идут на мировую в силу разных причин, некоторые из них логичны, другие нет, и медиатору надо быть готовым признать тот факт, что есть такие дела, которые невозможно решить на его уровне, а может просто и не пытаться это сделать. В таких случаях единственное, что остается - передать их на рассмотрение трибунала.

Важной особенностью системы трибунала по трудовым спорам является все увеличивающееся использование профессионального юридического представительства со стороны работников и работодателей, что в свою очередь приводит к росту затрат на веде­ние всего процесса. Это также означает, что медиатору АКАСа теперь приходится чаще общаться не с участниками конфликта, но с их представителями. Это иногда облегчает процесс примирения, а иногда, наоборот, затрудняет его.

В 2001 г. АКАС приступил к реализации программы «Арбитражная система АКАС», ее задача заключалось в том, чтобы предложить дополнительную, неформальную, юридически простую и относительно быструю альтернативу процессу рассмотрения жалобы о незаконном увольнении трибуналом по трудовым спорам. Дела слушаются арбитрами, список которых формируется руководством АКАСа. На сегодняшний день программа продолжает успешно работать.

Разумеется, посредничество при разрешении некоторых индивидуальных трудовых споров имеет коллективное измерение. Часто, целая группа работников обращаются в трибунал в связи с индивидуальными трудовыми спорами с аналогичной жалобой на одного и того же работодателя. Такие дела ведет коллективный медиатор. Аспект этой деятельности АКАСа станет заключительной темой моего выступления.

Предотвращение или разрешение трудовых конфликтов между работодателями и работниками

Это направление нашей работы мы называем "коллективным примирением" АКАС обязан по закону предлагать свое посредничество для того, чтобы погасить коллективный трудовой конфликт или разрешить его, а также обязан предоставлять арбитражные услуги. Несколько позже я остановлюсь на вопросе арбитража АКАСа.

Как в случае примирения сторон во время индивидуальных трудовых споров, роль коллективного медиатора состоит в том, чтобы облегчить достижение добровольного соглашения. В общих чертах, роль медиатора состоит в том, чтобы: выступать в качестве посредника в обмене информацией и идеями; поддерживать стороны в контакте друг с другом; разъяснять суть вопроса; устанавливать точки соприкосновения; выявлять преграды на пути к успеху; опровергать нереальные ожидания; указывать на те затраты и негативные последствия в случае неурегулирования спора; разрабатывать возможные решения; создавать уверенность в том, что приемлемое решение будет найдено.

У медиатора нет иных полномочий, нежели логика и убеждение. Некоторые участника конфликта соглашаются на переговоры о примирении просто ради саморекламы, у них нет ни малейшего намерения договориться, поскольку они знают, что к концу дня им просто придется согласиться с любым предложенным им вариантом урегулирования их конфликта. Для менее опытных участников процесс примирения может предоставить такие варианты решения спора, которые до этого, вероятно, даже и не приходили им в голову; для более опытных участников процесс примирения дает возможность пере­смотреть свою позицию без ущерба для своей репутации.

На начальном периоде работы АКАСа потребность в коллективном примирении была намного выше, чем сегодня - около 3000 дел в год в конце 1970-х. Начиная с середины 1980-х, их количество стабилизировалось, а в этом году мы планируем рассмотреть око­ло 1400 коллективных жалоб. Основная масса жалоб, как и следует ожидать, приходится на выплаты заработной пла­ты и другие условия трудоустройства, они составляют 44% всех дел. Другие вопросы включают в себя:

Официальное признание профсоюза - 27 %.

Сокращение штатов - 8 %.

Увольнения и вопросы дисциплины - 8 %.

Изменения нормативов и тарифов - 5 %.

Другие профсоюзные вопросы - 5 %.

Прочие вопросы - 3 %.

В своей работе мы стремимся уладить или достичь положительных подвижек в 90% всех коллективных трудовых споров, которые поступают к нам на урегулирование.

Как происходит процесс коллективного примирения? Главное управление АКАСа зани­мается трудовыми конфликтами, имеющими общенациональное значение, а также сле­дит за развитием таких конфликтов с тем, чтобы его сотрудники смогли в очень сжатые сроки прийти на помощь и выступить в качестве мирового посредника в этом споре. Региональные отделения АКАСа занимаются всеми другими спорами, коллективные ме­диаторы распределяют свои обязанности по территориальному принципу, так, например, в мои обязанности входит, среди прочих задач, урегулирование коллективных трудовых споров в юго-восточном Лондоне.

Дела поступают из целого ряда источников - главным образом, они исходят от профсою­за или работодателя, вовлеченного в конфликт, которые обращаются к нам по отдельности или вместе с просьбой о помощи. Это также могут быть сообщения в СМИ, или сообщения коллег, которые слышали о возможном или фактическом трудовом конфликте, или, как это было сказано выше, группа дел по индивидуальным трудовым конфликтам, направленных в трибунал по трудовым спорам.

Иногда, в соответствие с положением, закрепленном в процедурном соглашении между работодателем и профсоюзом, АКАС автоматически приглашают для посредничества, после того как были исчерпаны все согласованные процедуры разрешения трудовых конфликтов на рабочем месте.

Медиатор АКАСа связывается с участниками конфликта и предлагает им свою помощь. В виду добровольного характера этого процесса, каждая из сторон или обе одновременно могут отклонить это предложение, по какой угодно причине, на какое-то время, либо окончательно. В этом случае АКАС стремится убедить стороны в преимуществах примирения и старается поддерживать контакт с ними, с тем, чтобы они понимали, что возможность примирения по-прежнему сохраняется.

В случае если стороны решают принять предложение АКАСа о посредничестве, управление процессом переговоров полностью переходит в руки медиатора. Чаще всего, хотя и не всегда, коллективное примирение происходит на встречах между конфликтующими сторонами под председательством медиатора. Медиатор обговаривает с участниками конфликта место их встречи для примирения - это может быть в офисе АКАСа, в помещении работодателя или на нейтральной территории, дата и время встречи также согла­суются между сторонами. Медиатор также должен согласовывать список участников встречи, а также другие меры.

Формат встречи определяется медиатором путем консультаций со сторонами. Самый оптимальный вариант - это размещение двух конфликтующих сторон в разных комнатах, в то время как медиатор переходит от одной группы к другой, чтобы выявлять точки расхождения, соприкосновения и формы возможного урегулирования. Стороны встречаются вместе только для того, чтобы обсудить конкретные вопросы или тогда, когда они близки или фактически пришли к согласию. Другие медиаторы предпочитают иную тактику. Они размещают конфликтующие стороны вместе в одной комнате и председательствуют на переговорах, в случае необходимости они разводят стороны в находящиеся поблизости отдельные помещения.

Если и когда соглашение достигается, оно обычно фиксируется на бумаге, и этот документ подписывают обе стороны. Иногда медиатор АКАСа ставит свою подпись в качестве свидетеля. Даже если стороны не смогли при посредничестве медиатора прийти к соглашению, часто выясняется, что по некоторым позициям они достигли определенного прогресса, или, что удалось систематизировать спорные пункты и подвести их под один общий знаменатель, или прояснить них. Фактически, процесс способствует будущему урегулированию конфликта собственными силами без дальнейшей помощи со стороны АКАСа. Например, сам по себе процесс примирения с помощью посредника даже в случае невозможности уладить спор во время переговоров, может убедить стороны в нереальности какого-либо прогресса и в том, что все возможности урегулирования были уже исчерпаны.

В качестве примера я приведу случай из своей практики, Я участвовал в качестве медиа­тора в разбирательстве конфликта, возникшего в связи с оплатой труда. Мы уже достигли договоренности по незначительным вопросам, но дело абсолютно застопорились из-за вопроса заработной платы, хотя, правда, во время переговоров профсоюз несколько снизил свои требования. Работодатель наотрез отказался увеличить предлагаемую сумму, и на этом попытка примирения завершилась. Поставив это предложение на голосование своим членам, профсоюз принял заключительное предложение работодателя, потому что процесс примирения убедил его (и членов профсоюза) в том, что теперь, когда были исчерпаны все процедуры, не оставалось никакой реальной надежды получить предложение о повышение зарплаты. Точно так же процесс может убедить работодателя в том, что ему необходимо, на более позднем этапе, сделать более привле­кательное предложение, если он хочет, чтобы оно получило одобрение противоположной стороны.

АРБИТРАЖ

Теперь перейдем к арбитражу. В случае невозможности прийти к общему соглашению обсуждается вариант передачи дела в арбитраж. При обоюдном согласии на этот шаг стороны обговаривают с помощью медиатора компромиссное решение. Принимая решение передать дело в арбитраж, стороны обязуются выполнять решение арбитра, хотя оно и не является юридически обязательным.

Хотя АКАС нанимает и обучает своих арбитров, последние не входят в его штат или вообще не являются государственными служащими. Это, в основном, старшие научные сотрудники или профессиональные юристы в области трудового законодательства и трудовых отношений. За каждое проведенное дело АКАС выплачивает им гонорар. На арбитражном заседании они требуют от сторон предоставить письменные свидетельства, заслушивают их устные заявления и задают вопросы участникам конфликта на слушаниях дела, а затем по прошествии некоторого времени в письменной форме выносят свое решение.

Причиной этого разделения является то, что, как полагает АКАС, для сохранения объективности своих медиаторов примирение и арбитраж должны быть разведены порознь, медиаторы не должны принимать решения по таким вопросам. Количество дел, направленных в арбитраж, последние несколько лет довольно стабильно и составляет 60-70 дел в год.

ПРИМИРЕНИЕ

Мы также выполняем и функцию примирения.

В небольшом числе дел АКАС назначает независимого медиатора, который заслушивает дело и предлагает возможный вариант решения, который стороны могут принять во внимание, но не обязаны исполнять. АКАС считает, что примирение может быть полезно для сложных вопросов, охватывающих целый комплекс проблем, таких как, например, значительные изменения в оплате труда или функционировании систем, когда стороны не хотят заранее связывать себя обязательным решением.

В заключении я хотел бы сказать, что те услуги, которые предлагает АКАС, могут использоваться довольно гибко и подстраиваться под конкретные потребности работодателей и работников. Так, например, звонок в отдел горячей линии поддержки может привести к согласительной процедуре при решении коллективного трудового спора, такая согласительная процедура может послужить началом Консультационного проекта или обучению на рабочем месте. А согласительная процедура в индивидуальном споре может привести к тому, что работодатель начнет посещать семинар по вопросу правильного проведения дисциплинарного разбирательства или будет более глубоко изучать вопрос о том, как, например, избежать дискриминации на рабочем месте.

Джон Беркитт

старший консультант, медиатор АКА