М Е Д И А Т О Р

ВНЕСУДЕБНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ - АЛЬТЕРНАТИВНОЕ УРЕГУЛИРОВАНИЕ СПОРОВ - ПРИМИРЕНИЕ СТОРОН

__________________________________________________________________________________________________

На этом сайте

Осуществляется

Альтернативное

Решение Споров

Системы разрешения трудовых споров в развитых странах

 

Одна из основных задач современного трудового законодательства в целом и данного проекта, в частности, — совершенствование законодательства в области рассмотрения трудовых споров, создание эффективного механизма разрешения трудовых споров. Данная задача обуславливает необходимость тщательного изучения и обобщения механизмов разрешения трудовых споров в развитых странах Запада, включая изучение правового статуса органов, рассматривающих трудовые споры, процедуры их рассмотрения, выявление плюсов и минусов в зарубежной практике с тем, чтобы в максимальной степени использовать весь позитивный зарубежный опыт с учетом российской специфики.

Цель данного Обзора — изучение и обобщение систем разрешения трудовых споров за рубежом как коллективных, так и индивидуальных. Придерживаясь подхода, принятого в мировой практике, эксперты Проекта разграничили системы разрешения трудовых споров на системы разрешения споров о правах и споров об интересах. При этом был принят во внимание опыт развитых государств.

При работе над данным Обзором эксперты Проекта опирались, прежде всего, на научные исследования зарубежных специалистов. Для этого Проектом были самостоятельно отобраны соответствующие публикации на английском языке и организован их перевод. Использовались и немногочисленные публикации отечественных специалистов, занимающихся вопросами разрешения трудовых споров за рубежом.

 

1. Классификация трудовых споров и систем их разрешения

 

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор — к спору о правах или об интересах. Как отмечают зарубежные специалисты, системы производственных отношений во всем мире различаются по способам классификации трудовых споров, если они вообще как-то классифицируются. Тем не менее, внутренняя природа того или иного трудового спора такова, что, намеренно или нет и безотносительно процедур и механизмов его разрешения, спор подпадает под определенную категорию. Соответственно, в рамках многих систем производственных отношений отнесение трудовых споров к определенной категории диктует применение конкретного механизма для их разрешения.

На это обращалось внимание и в Анализе, посвященном некоторым вопросам законодательства о трудовых спорах, подготовленном экспертами I компонента Проекта и являющимся приложением к Отчету о развитии Проекта № 1. Там же давалось определение трудового спора о праве и трудового спора об интересе. К сказанному ранее в упомянутом Анализе следует добавить, что зарубежные исследователи, зачастую, ставят знак равенства между понятиями «экономический спор» (т. е. спор об интересах) и «спор о заключении коллективного договора». При этом отмечается, что споры данной категории обычно возникают вследствие неспособности сторон (представителей работников и работодателей) договориться в процессе обсуждения коллективного договора об установлении новых или пересмотре существующих условий труда. Очевидно, что это свидетельствует о той роли коллективного договора, которую он играет на Западе, где сильны традиции социального партнерства.

Однако споры об интересах — гораздо более широкое понятие, и споры, возникающие в ходе разработки и заключения коллективного договора, лишь часть споров об интересах. Споры об интересах — это всегда споры об установлении или изменении условий труда, если при этом не идет речь о нарушении законодательства, иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства и индивидуальных трудовых договоров. Классический пример спора об интересах — спор, инициированный работником по вопросу о повышении заработной платы, если обязанность работодателя повышать зарплату не предусмотрена в каком-либо нормативном правовом акте или договоре (если такая обязанность предусмотрена, то речь уже идет о нарушении права работника, а не о конфликте интересов; такой спор должен классифицироваться как спор о правах, т. е. юридический).

Таким образом, очевидно, что споры об интересах — это далеко не всегда споры, связанные с заключением коллективного договора, поскольку спор об интересах может возникнуть и при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и непосредственно между отдельным работником и работодателем.

За рубежом придерживаются и традиционной для России классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные, хотя этой классификации придается меньшее значение, чем классификации на споры о правах и об интересах. Заметим, что российский законодатель придерживается прямо противоположного подхода, разделяя трудовые споры именно на споры индивидуальные и коллективные, но ни где не проводя различий между спорами о правах и спорами об интересах, что, на наш взгляд, не совсем правильно, поскольку именно внутренняя природа спора в большей степени, чем его субъектный состав, должна определять способ его разрешения.

К числу оснований возникновения споров о правах зарубежные исследователи так же, как и российские специалисты, относят заявления работника о нарушении или неприменении в отношении него законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка), а также индивидуального трудового договора. При этом жалобы работников о нарушении (неприменении) законодательных или иных правовых норм в зарубежной литературе подразделяются на 3 группы претензий работников о том, что работодатель:

– не выполняет свои обязательства перед работником в отношении условий труда, установленных законодательными или иными правовыми актами;

– нарушает правовые нормы, регулирующие права работников на свободу объединений (например, дискриминационное увольнение по причине участия в работе или членства в профсоюзной организации), и которые закреплены в законе;

– действует в нарушение правовых норм, касающихся других типов дискриминации в отношении занятости (по расовому, религиозному, половому, возрастному и иным признакам).

Поскольку споры о правах возникают не только вследствие несоблюдения работодателем нормативных правовых актов, но и вследствие невыполнения условий коллективного договора, обязательных для исполнения, то и в этом случае работник может отстаивать свои права, вытекающие из такого договора, в суде или иным законным способом. Например, если работник считает, что ему не платят зарплату в соответствии со шкалой тарифных ставок, закрепленных в коллективном договоре, он может обращаться за защитой в соответствующий орган. Наконец, спор о праве может возникнуть по причине несоблюдения работодателем трудового договора, когда работник утверждает, что работодатель не выполняет своих обязательств по данному договору. При этом работодатель также может возбудить иск о якобы имевшем место нарушении индивидуального трудового договора, но чаще всего работодатель принимает против такого работника меры дисциплинарного характера.

Могут также возникать ситуации, когда работодатели утверждают, что трудовые коллективы нарушают их права. Так, работодатель может возбуждать иск о нарушении положений коллективного договора, обязательных к исполнению. Это не так уж и редко случается тогда, когда профсоюз, как одна из сторон договора, объявляет забастовку в нарушение статьи договора, исключающей объявление забастовок. Данный спор также классифицируется как спор о правах.

Сказанное относится к спорам в частном секторе рыночной экономики. Применительно к государственным служащим за рубежом действует иной порядок разрешения споров о правах.

 

2. Органы, разрешающие трудовые споры о правах за рубежом

 

Данные органы делятся на четыре группы:

суды общей юрисдикции;

суды по трудовым спорам;

квазисудебные административные органы;

арбитраж.

Применительно к системам разрешения трудовых споров о правах упоминаются и посреднические, примирительные процедуры, широко используемые в этом процессе. Однако это не органы, а скорее процедуры, средства, с помощью которых стороны спора могут, в результате подключения третьей нейтральной стороны либо самостоятельно, достичь взаимоприемлемого разрешения конфликта.

Говоря о примирительных и посреднических процедурах, хотелось бы отметить наличие дискуссии в зарубежной научной литературе по вопросу о возможности применения указанных процедур к разрешению споров о правах. Речь идет о том, что хотя указанные процедуры чаще ассоциируются с трудовыми спорами об интересах, чем со спорами о правах, тем не менее, к ним нередко прибегают и при возникновении последних как к самостоятельному механизму, либо как к части процедур судебного или арбитражного рассмотрения. Иногда это делается неформально и как особая мера, а иногда это обязательная часть системы разрешения трудовых споров о правах. Иными словами, иногда полное использование всех предварительных процедур разрешения трудового спора (например, с помощью примирения-посредничества) является необходимой предпосылкой разрешения спора в суде или арбитраже. Неоднократно, цитируемый нами выше, А. Глэдстоун отмечает, что в прошлом иногда возникали противоречия относительно использования посреднических и примирительных процедур для разрешения споров о правах. Эти процедуры нередко отождествляются с компромиссом, а в вопросах, касающихся прав, между сторонами, по мнению многих ученых, нет места компромиссу. Права или есть или их нет.

По мнению А. Глэдстоуна, данная точка зрения представляется слишком близорукой. Во-первых, существует масса вопросов, особенно коллективного порядка, к которым компромисс вполне применим (например, ситуация с толкованием нечетко сформулированного положения в коллективном договоре). Во-вторых, процесс примирения-посредничества может служить цели более широкого информирования сторон об их правах и обязанностях, устраняя тем самым необходимость обращения в суд. Примером может служить существование, применимость или толкование соответствующих законодательных положений. Представляется, что указанные обстоятельства следовало бы учесть и российскому законодателю.

В дополнение к примирению и посредничеству, как возможным предшественникам судебных или арбитражных разбирательств, в зарубежной литературе упоминаются также внутренние двусторонние процедуры в самой организации либо в рамках отрасли, используемые иногда в целях разрешения споров о правах, как правило, индивидуального характера.

 

2.1. Суды общей юрисдикции

 

В целом ряде стран отсутствуют специальные судебные или квазисудебные органы, куда можно было бы обращаться в случае возникновения трудового спора о правах. Такие конфликты рассматриваются точно так же и абсолютно теми же судебными органами, что и любой другой гражданско-правовой спор. Сторонники такого положения вещей утверждают, что споры по договору ничем не отличаются, идет ли речь о трудовом договоре, коллективном договоре, коммерческом и т.д. Как правило, квалифицированный судья в состоянии компетентно применить закон — статутное или общее право — безотносительно сути дела. Несомненно, это утверждение противоречит самой идее, на которой основаны системы судов по трудовым спорам (и, пожалуй, другие специальные суды).

Трудовые суды существуют во многих странах, но только в нескольких они наделены широчайшей юрисдикцией. Речь идет о странах, где суды общей юрисдикции практически не привлекаются для разрешения трудовых споров (Германия, Израиль).

К странам, где суды общей юрисдикции играют главную (и нередко эксклюзивную) роль в разрешении трудовых споров о правах, относятся Нидерланды и Италия. С некоторыми оговорками к числу стран, в которых юрисдикцией по отношению к спорам о правах фактически обладают исключительно суды общей юрисдикции, зарубежные исследователи относят и Японию. При этом отмечается, что споры о несправедливом отношении к работникам в Японии рассматриваются специальными комиссиями в рамках системы, напоминающей американскую. Следует также отметить, что в этой стране споры о правах редко доходят до судов. В какой-то степени это является отражением национальной культуры, отвергающей личное противостояние в конфликтной ситуации, что присуще многим азиатским культурам. Естественно, это не означает, что коллективное противостояние в Японии является чем-то необычным, о чем свидетельствует, помимо всего прочего, ежегодное весеннее наступление по вопросам заработной платы, да и сам процесс переговоров о заключении коллективного договора в организации. Не означает это и то, что в Японии нет индивидуальных (да и коллективных) обращений; они бывают, но, как правило, разрешаются абсолютно неформальными способами коллегами и мастерами.

И это несмотря на то, что описание формальных процедур разрешения трудовых споров можно найти в большинстве коллективных договоров, заключаемых в Японии.

Более того, даже в тех странах, где существуют системы судов по трудовым спорам или трудовые арбитражи, многие трудовые споры о правах могут решаться только судами общей юрисдикции. Так, например, в Скандинавии суды по трудовым спорам имеют право рассматривать только дела, связанные с невыполнением коллективных договоров. Все прочие споры о правах рассматривают суды общей юрисдикции.

Точно также в США обычные общегражданские суды принимают к рассмотрению иски о нарушении индивидуальных трудовых договоров и могут также рассматривать иски о возмещении убытков, являющихся следствием нарушений коллективных договоров.

В Великобритании кроме специальных промышленных трибуналов, рассматривающих жалобы, касающиеся прекращения правоотношений по трудовому договору или дискриминации при приеме на работу, дела, связанные с нарушением индивидуальных трудовых договоров и некоторыми другими вопросами защиты работников, слушаются в обычных судах.

Таким образом, зарубежные исследователи делают вывод о том, что в подавляющем большинстве стран обычные суды (суды общей юрисдикции) по-прежнему играют существенную роль в разрешении трудовых споров о правах. И это несколько не соответствует сложившимся в России представлениям о повсеместной исключительной компетенции специализированных трудовых судов за рубежом.

Поскольку в Италии и Нидерландах преобладающую роль играют обычные общегражданские суды, но ситуация в этих странах различна

(в Нидерландах применяется обычный традиционный подход, а Италия несколько выбивается из общего ряда), с ситуацией в этих странах следует познакомиться поближе.

 

Италия

 

В коллективных договорах (соглашениях), заключаемых в Италии, как правило, прописывается положение о рассмотрении трудовых споров — как индивидуальных, так и коллективных — внутри компаний. В этих соглашениях предусматривается также обсуждение вопросов и на более высоком уровне, в частности, когда спор касается применения общенационального коллективного соглашения.

В Итальянском законодательстве закреплена возможность использования сторонами индивидуального трудового спора некой формы третейского суда (решения которого не обязательны к исполнению), однако, отмечается, что эта возможность практически никогда не используется.

Большинство дел, поступающих на рассмотрение судов общей юрисдикции, касается, что неудивительно, вопросов незаконного увольнения, а также выплаты и ставок заработной платы. Хотя такие дела и рассматриваются в обычных судах, здесь существует некая процедура особого решения вопросов (по сути специальные судебные составы в судах общей юрисдикции).

Как уже говорилось, как таковых, судов по трудовым спорам в Италии не существует. Однако трудовые споры о правах обычно становятся объектами более быстрой процедуры, чем в случае с другими делами, и их могут рассматривать судьи, имеющие специальную подготовку по трудовому праву, так называемые «преторе» (pretore). Таким образом, в итальянской системе все-таки присутствуют какие-то аспекты системы судов по трудовым спорам.

Процедура рассмотрения трудовых споров, совершаемая преторе (как правило, это молодые судьи, проявляющие склонность к рассмотрению именно трудовых дел), более оперативная, упрощенная и несколько менее формальная, чем та, которая установлена для рассмотрения других гражданских дел.

В частности, преторе гораздо чаще, чем другие судьи, полагаются на устные свидетельские показания, выносят решение сразу же по окончании слушаний. Преторе также рассматривают дела, связанные с вмешательством работодателя в профсоюзную деятельность.

В случае несогласия с решением преторе можно подать жалобу в апелляционный суд — трибунал — в составе трех судей. Этот орган также специализируется на трудовых спорах. И, наконец, вопросы права можно обжаловать в специальную коллегию Верховного Суда Италии (Corte di cassazione), которая также занимается исключительно трудовыми спорами.

В отличие от системы разрешения обычных гражданских дел, рассмотренная система функционирует бесплатно для сторон спора. Создается впечатление, что дела, особенно связанные с незаконными увольнениями, быстрее всего решаются в северной части Италии, где суды лучше укомплектованы персоналом, чем на юге страны. В южных районах, включая Рим, существует проблема с затягиванием рассмотрения дел.

Заметим, что в Италии больше не слышно требований о совершенно отдельной и самостоятельной системе судов для рассмотрения трудовых споров, которые раздавались до введения вышеописанных процедур в соответствии с законодательством от 1973 г. Таким образом, механизм преторе вполне удовлетворяет общество и стороны в трудовых спорах о правах.

 

Нидерланды

 

В Нидерландах в большей степени, чем в какой-либо другой стране, существует система, где не делается никаких различий между трудовыми и другими гражданскими делами. Обычные общегражданские суды решают вопросы, связанные с нарушением как индивидуальных трудовых договоров, так и коллективных соглашений. Нет здесь и никаких специальных административных органов или советов для решения вопросов, связанных с нарушениями трудовых прав. Наконец, в стране отсутствует законодательное закрепление каких-либо третейских органов для добровольного арбитража.

Решения суда первой инстанции (суда «низшего уровня») можно обжаловать в районном суде в составе трех судей, а впоследствии вопросы права (но не факта) можно передать на рассмотрение Верховного суда. Если Верховный суд не согласится с решением суда низшей инстанции, он либо принимает решение о возвращении дела в первоначальную инстанцию для пересмотра, либо выносит окончательное решение самостоятельно.

Сложно оценивать эффективность голландской системы по сравнению с системами в тех странах, где существуют суды по трудовым спорам. Тем не менее, то, что на окончательное решение дела об увольнении иногда уходит свыше пяти лет (при прохождении всех процедур обжалования), говорит о том, что оперативность отправления правосудия по трудовым делам не является отличительной чертой голландской системы.

 

2.2. Суды по трудовым спорам (трудовые суды)

 

Применительно к тем странам, где функционируют специальные суды по трудовым спорам, следует отметить, что объем правомочий и типы дел, рассматриваемых ими, сильно различаются в зависимости от конкретной страны. Действительно, интерес к отправлению правосудия по трудовым делам путем внедрения систем трудовых судов за последние годы значительно возрос. В некоторых странах, где споры о правах продолжают разрешаться в судах общей юрисдикции, становится все более очевидным, что эти суды не всегда в состоянии вершить правосудие должным образом. Однако следует также отметить, что активнее всего за введение системы судов по трудовым спорам в странах, где таких систем не существует, выступают ученые, и редко представители судебной системы. Многие судьи продолжают считать, что любой квалифицированный судья в состоянии вести дела по любым правовым спорам или, по крайней мере, спорам о нарушении договоров. Более того, некоторые юристы до сих пор считают, что системы судов по трудовым спорам «узурпируют» полномочия и функции судов общей юрисдикции.

Так почему же трудовые суды? В соответствии с традиционной теорией, для обеспечения социальной справедливости разрешение трудовых споров требует оперативного рассмотрения и принятия решения по делу, причем бесплатно или при минимальных издержках для сторон судебного процесса, при минимуме формальностей и юридических ловушек, а также органами, имеющими опыт разрешения трудовых споров. Вопрос о том, в какой степени трудовые суды в промышленно развитых странах, где они существуют, отвечают всем этим критериям, до сих пор открыт. Однако общепризнанно, что в отношении большинства упомянутых элементов трудовые суды удобнее, чем обычные. Это так, несмотря на часто раздающиеся жалобы на то, что трудовые суды на практике, если не в теории, стали слишком формальными, особенно в плане применения процессуальных норм (например, правил, регламентирующих свидетельствование) и атмосферы слушаний.

Скорость в решении дел имеет большое значение в судопроизводстве в любой области права, но нередко оказывается решающей в вопросах применения трудового законодательства. Возьмем в качестве примера два типа дел, которые составляют значительную долю рабочей нагрузки трудовых судов.

Во-первых, дело об оспаривании законности увольнения работника. Поскольку увольнение является высшей мерой «наказания» на производстве, было бы несправедливо требовать, особенно в условиях огромной безработицы, чтобы уволенный работник страдал еще и от волокиты, обычно ассоциируемой с судами общей юрисдикции, которая может тянуться годами. Последствия таких проволочек для благосостояния работника и его семьи совершенно очевидны.

Во-вторых, о значении относительной скорости разрешения конфликтов нередко можно судить по делам, связанным с применением или толкованием коллективных договоров. Здесь возможно негативное влияние на отношения между работником (и особенно коллективом работников) и работодателем (администрацией), и ухудшение морального климата из-за неудовлетворенности сторон, когда решения по делам, касающимся важных кадровых вопросов и трудовых отношений, не принимаются своевременно, что может негативно отразиться на экономическом благополучии организации или даже отрасли.

Трудовые суды развитых стран, где они созданы, различаются по многим параметрам:

по уровню компетенции, то есть по типу дел, находящихся в их юрисдикции;

по составу (трехсторонние, двухсторонние или единоличные);

по выбору и роли непрофессиональных судей в трехсторонних судах;

по степени использования досудебных процедур (примирительных процедур того или иного рода);

по процессуальным полномочиям и ряду других характеристик.

Проиллюстрируем выше указанные различия на конкретных «страновых» примерах.

 

Франция

 

Французская система судов по трудовым спорам (conseil des prud’hommes) является старейшей, уходящей своими корнями в начало XIX века.    Начало данному институту было положено еще указом Наполеона от 18 марта 1806 г.. В 1848 г. данные суды становятся паритетными органами.

Впоследствии, законодательство, регулирующее их деятельность, неоднократно дорабатывалось.

В настоящий момент система данных судов насчитывает около 300 судов, каждый из которых обслуживает отдельный район страны.

Отличительная черта французских трудовых судов — их двусторонний характер. Одна сторона — это представители работников, а другая — работодателей. Иными словами, в состав conseil des prud’hommes входит равное число членов, периодически избираемых обеими сторонами из списков, изначально подаваемых «представительным» профсоюзом и организациями работодателей для каждого района. Двусторонний суд во Франции — судебный орган, несмотря на то, что его члены необязательно должны быть юристами. Однако при этом он пользуется услугами консультанта, имеющего юридическое образование.

Функции председателя суда и его первого заместителя выполняются поочерёдно представителем работников и работодателей. Если председатель суда избран среди работодателей, то его заместитель будет избран среди работников. На следующий год председательское место будет за работниками, а место заместителя за работодателями. Минимальное число судей (их также называют прюдомальными заседателями) в каждой секции равняется восьми

(4 представителя от работодателей и 4 от работников). Число заседателей в каждом конкретном суде зависит от уровня экономической активности того или иного сектора в данной географической зоне.

Интересен процесс выборов в данный суд. Списки избирателей устанавливаются мэрией. Право голоса имеют все работодатели, все работники и даже официально зарегистрированные безработные. Каждый избиратель голосует в своей секции, в своём территориальном округе и в своей категории (работодатель или работник). Списки кандидатов от работодателей и работников представляются по секциям и территориальным округам. Как правило, списки кандидатов выдвигаются профсоюзами и ассоциациями работодателей. Независимые кандидаты также имеют право участвовать в выборах.

Для того, чтобы иметь право голоса, нужно выполнять следующие условия:

минимальный возраст для участия в выборах — 16 лет;

не иметь судимости;

работать или быть официально зарегистрированным безработным.

Для того чтобы иметь право представить свою кандидатуру, нужны следующие условия:

минимальный возраст кандидата — 21 год;

иметь французское гражданство;

не иметь судимости;

работать или быть официально зарегистрированным безработным.

Члены conseil des prud’hommes избираются на 5 лет. Их мандат может быть продлён на очередных выборах.

Член conseil des prud’hommes выполняет свои функции в рабочее время. Рабочие часы, которые член conseil des prud’hommes посвятил судебной деятельности, возмещаются работодателю государством. Если работа в суде отнимает у его члена всё рабочее время, то государство возмещает всю зарплату работодателю и рабочее место сохраняется за членом суда. По истечении пятилетнего мандата член суда может вернуться на своё рабочее место. Член conseil des prud’hommes не получает никакой надбавки к своей зарплате. Дополнительно оплачиваются лишь сверхурочная работа.

Необходимо также подчеркнуть, что законодательство хорошо защищает членов conseil des prud’hommes. В законодательстве предусмотрены достаточно эффективные меры, направленные на недопущение незаконного увольнения члена conseil des prud’hommes работодателем, если последний недоволен его действиями (защита от увольнения). Функционирование рассматриваемых судов финансируется государством. Помещение для его работы предоставляется местными органами власти.

Указанные суды рассматривают только индивидуальные трудовые споры, возникающие из индивидуальных трудовых договоров (по таким делам они имеют исключительную юрисдикцию). Вместе с тем суды по трудовым спорам Франции, как и ряд других судов по трудовым спорам, в частности, в скандинавских странах, не рассматривают споры о правах, касающиеся нарушения трудового законодательства. Ими занимаются суды общей юрисдикции и некоторые другие органы.

Для того чтобы спор был рассмотрен рассматриваемым судом, необходимо одновременное наличие следующих условий:

существование трудового договора;

невыполнение трудового договора одной из сторон;

индивидуальный характер трудового спора;

соблюдение подсудности.

Рассматриваемый суд разделён на 5 независимых секций (промышленность; торговля; сельское хозяйство; кадровые работники, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; в пятой секции сведены все остальные случаи).

Истец подаёт жалобу на рассмотрение в секретариат суда, который решает, подлежит ли жалоба принятию. Если жалоба принята, то секретариат созывает примирительное заседание.

Таким образом, предусмотренная примирительная процедура, является официальной и обязательной. Она проводится рассматриваемым судом в усеченном составе (примирительное бюро включает в себя два члена — по одному представителю от работодателей и от работников). Процедура примирения проходит при закрытых дверях. Назначение данной процедуры — заключение мирового соглашения. Истец и ответчик обязаны присутствовать при процедуре примирения персонально. Тем не менее, спорящие стороны могут прибегнуть к помощи адвоката, представителей профсоюза, персонала предприятия, коллег по работе. Практика показывает, что мировое соглашение достигается лишь в 10% случаев. Таким образом, как правило, дело передаётся на следующий этап — этап судебной процедуры.

Судебная процедур

Альтернативное разрешение споров (АРС) является буквальным переводом термина «alternative dispute resolution» (ADR) с английского языка. Первоначальная «расшифровка» аббревиатуры ADR теперь уже не всегда подразумевает именно «альтернативное» разрешение споров. .

Основы медиации

В медиации конфликт (лат. conflictus - столкновение) воспринимается как важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, часть бытия и форма отношений между субъектами, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями, нормами и потребностями.

Применение медиации

В системе гражданско-правовых отношений медиация охватывает практически все сферы повседневного взаимодействия граждан и юридических лиц. Система гражданско-правовых отношений - основные принципы гражданского права, характеризующие систему этих отношений.

Функции медиации

.

Настоящий федеральный закон разработан в целях создания правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора (процедуры медиации).

Закон РФ от 27.07.2010 г. N 193-ФЗ

Цель обеспечения лучшего доступа к справедливости как часть политики Европейского Союза, направленной на создание правового пространства свободы, безопасности и справедливости, должна включать в себя доступ, как к судебным, так и к внесудебным методам разрешения споров. Данная директива не наносит ущерб национальному законодательству.

Директива 2008/52/ ЕС

Для целей данного кодекса медиация определяется как любой процесс, при котором две и более стороны соглашаются на привлечение третьей стороны (далее "медиатора") для оказания им помощи при разрешении их спора путём достижения согласия без судебного решения.

Кодекс МЕДИАТОРОВ

.

Яндекс.Метрика

Все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах. Они наделены разумом и совестью и должны поступать в отношении друг друга в духе братства. Каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными настоящей Декларацией...

Всеобщая декларация прав человека

В России АРС в качестве отдельного понятия возникло в середине 1990-ых г.г. в связи с началом активной деятельности международных и иностранных организаций, прежде всего некоммерческих. АРС в качестве отдельного направления было включено в проект «Правовая реформа».

Программа ЕвроСоюза для России

Институты примирительных процедур и мирового соглашения начали формироваться в России с конца XIV века. Впервые в российском законодательстве об урегулировании споров путем мирового соглашения упомянуто в Новгородской берестяной грамоте (1281-1313 годы).

История медиации в России

.

Конструктор сайтов - uCoz