Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме; указанные физические лица самостоятельно несут права, обязанности и ответственность работодателя в трудовых отношениях. Если в качестве работодателей выступают совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности или признанные судом недееспособными; либо несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, – в этом случае их законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. При этом от имени недееспособных физических лиц трудовые договоры могут заключаться их опекунами, а ограниченные судом в дееспособности и несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет физические лица заключают трудовые договоры с работниками с письменного согласия своих законных представителей. Кроме того, целью трудовых договоров, в которых работодателем выступают недееспособные и ограниченные в дееспособности физические лица, может являться только личное обслуживание этих физических лиц и помощь по ведению домашнего хозяйства. Как мы видим, правовой статус работодателей – физических лиц в трудовых и иных связанных с ними отношениях ставится в зависимость от наличия у них гражданской дееспособности.

Если работодателем является юридическое лицо, то права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления этого юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В случае, когда работодателем является учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (учредителем), или казенное предприятие, – дополнительную ответственность по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно части первой статьи 391 Трудового кодекса РФ с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора, помимо работника и работодателя, могут обратиться профессиональный союз, защищающий интересы работника, в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам, а также прокурор, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Но сторонами индивидуального трудового спора при этом остаются работник и работодатель. Кроме того, Гражданский процессуальный кодекс РФ (статья 48) предусматривает возможность ведения дел в суде, в том числе и в связи с рассмотрением трудовых споров, через представителя как для физических, так и для юридических лиц, который, разумеется, также не является стороной в споре.

В отличие от коллективного трудового спора, в котором одной из сторон трудового спора всегда выступает определенный коллектив (группа) работников, а в качестве второй может выступать работодатель или работодатели (например, работодатели определенной отрасли), сторонами индивидуального спора являются один работник (либо одно лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, или одно лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора) и соответствующий ему работодатель. Исходя из статьи 151 Гражданского процессуального кодекса РФ, индивидуальные требования нескольких работников к одному работодателю могут быть объединены в одном исковом заявлении, либо работодатель может объединить индивидуальные требования к нескольким работникам в одно исковое заявление; кроме того, судья с учетом мнения сторон может объединить несколько дел по искам одного работодателя к нескольким работникам или нескольких работников к одному работодателю в одно производство, если признает, что такое объединение будет способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела. Однако такое объединение индивидуальных требований или дел по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не влияет на характер спора, т.е. не порождает возникновения коллективного трудового спора. Такое объединение призвано способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дел, но при этом суд рассматривает требования каждого работника (в отношении каждого работника) и выносит решение отдельно по каждому требованию. Например, требования работников к одному и тому же работодателю, связанные с задержками выплаты заработной платы, могут быть объединены в одно производство, но при этом данный спор не может быть признан коллективным.

В Трудовом кодексе РФ и индивидуальные, и коллективные трудовые споры определены как разногласия между сторонами этих споров; в соответствии с этим определением предмет спора можно определить как предмет разногласий. Трудовой спор является индивидуальным, если предметом разногласий выступают вопросы применения норм трудового права или трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Если же предметом разногласий являются вопросы установления и изменения общих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений либо отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, – такой трудовой спор в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается коллективным. «Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор».

Предметом индивидуального трудового спора является «конкретный юридический факт применения установленных условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одной из сторон и отвергаемое (полностью или частично) другой».

Разногласия об установлении или изменении индивидуальных условий труда могут быть двух видов. Первый вид – споры, связанные с реализацией предоставленного работнику права на установление или изменение условий труда. Например, в соответствии с частью первой статьи 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. То есть в данном случае речь опять же идет о применении норм трудового права. Второй вид – споры, обусловленные реализацией права работодателя на установление или изменение условий труда (например, право работодателя повысить размер заработной платы работнику в связи с окончанием образовательного учреждения высшего профессионального образования), споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законами или иными нормативными актами. Эта категория споров не может быть представлена в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поскольку реализация права работодателя зависит от его усмотрения; такие споры рассматриваются только по соглашению сторон трудового правоотношения. В части первой статьи 93 Трудового кодекса РФ указано, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливаются по соглашению между работником и работодателем (за исключением случаев, когда работник наделен правом требовать установления неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а работодатель связан соответствующей обязанностью), т.е. в данном случае этот вопрос должен решаться работником и работодателем переговорным путем.

Индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы в зависимости от того, из каких отношений возникает спор. По этому основанию можно выделить следующие виды индивидуальных трудовых споров:

споры, возникающие из отношений по занятости и трудоустройству (в частности при заявлении требований о незаконном отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным основаниям);

споры, возникающие непосредственно из трудовых и сопутствующих им отношений (в частности при привлечении работника к дисциплинарной ответственности);

споры, вытекающие из трудовых отношений, но возникающие после прекращения трудовых отношений (к ним относятся споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения).

Данное в статье 381 Трудового кодекса определение индивидуального трудового спора предполагает использование исключительно искового порядка для защиты трудовых прав. К спорам искового характера относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативно-правовых актов о труде и трудовых договорах, а также споры об изменении установленных индивидуальных условий труда, так как в этом случае речь идет именно о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), и рассматриваются они на основании иска уполномоченными на то органами. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде, так как эти споры не о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), а об установлении новых прав.

Понятие индивидуального трудового спора, связанное с применением норм трудового права, позволяет работнику защищать свои права в порядке искового производства, но не позволяет работнику одновременно обратиться с требованиями об отмене нормативного правового акта (за исключением актов работодателя), так как требования об обжаловании нормативных правовых актов рассматриваются в публично-правовом порядке. Такая двухступенчатая структура урегулирования разночтений имеет свои недостатки. Правовое понятие индивидуального трудового спора не позволяет восстановить нарушенное право в порядке публично-правового производства.

Причинами разногласий между работодателем и работником могут быть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником или работодателем, различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства, добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности и другие. К факторам, которые обуславливают возникновение трудовых споров можно отнести, можно отнести факторы экономического характера (например, финансовые проблемы предприятия, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы); социального характера (например, растущая разница в уровне доходах разных категорий работников); факторы правового характера (например, сложность восприятия трудового законодательства для работников и администрации; незнание или плохое знание работниками и работодателями своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав; низкая правовая культура; пробелы в некоторых нормативных правовых положениях; не раскрытие законом отдельных понятий, например, подходящей работы; наличие оценочных понятий); проявление со стороны нанимателя пренебрежительного отношения к правам и законным интересам работников и проявление работниками негативного отношения к своим трудовым обязанностям в виде прогулов, некачественного выполнения производственных заданий и т.п.

Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора.

В законодательной формулировке отражено то, что возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения, т.е. необходимость урегулировать возникшие разногласия, что определено в понятии: «индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником...». Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие есть спор. С момента возникновения разногласий обычно ведутся переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не удается урегулировать, неурегулированные разногласия «перерастают» в трудовой спор при обращении работника в юрисдикционный орган. Необходимость урегулирования возникших разногласий, а не спора предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ч. 2 ст. 385), где установлено, что «если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем», то индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам. В юридической литературе также проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что конфликт может «тлеть», когда стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, а разрешение такого конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров. Но если этого не происходит, то возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов и конфликт перерастает в трудовой спор.

Согласно данному в статье 381 Трудового кодекса РФ определению индивидуального трудового спора обращение с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обязательным условием признания возникших между работником и работодателем неурегулированных разногласий индивидуальным трудовым спором. Обращение работника или работодателя в юрисдикционный орган, уполномоченный на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, свидетельствует о том, что возникшее между сторонами трудового договора разногласие не было урегулировано путем переговоров, т.е. не получило положительного разрешения в процессе переговоров.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, заявление в орган по рассмотрению трудовых споров не является признаком коллективных трудовых споров в силу их специфики. Днем начала коллективного трудового спора в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, своего решения.

Возникновение индивидуальных трудовых споров связано с наличием трудовых и сопутствующих им отношений, а также отношений по занятости и трудоустройству. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 Трудового кодекса РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, то в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. К таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса должны применять положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть в этом случае речь будет идти об индивидуальном трудовом споре.

Если же возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ.